Risico’s en kansen in tijden van bezuinigingen; Manifest Abvakabo VU
Manifest_Risicos_en_kansen.doc
De Abvakabo VU bereidt zich grondig voor op de grote bezuinigingsoperatie die de VU in de jaren 2011-2015 wil doorvoeren. VU is verder kijken, zegt het instellings-plan, maar er wordt wel erg veel over het hoofd gezien.
Dit manifest is het resultaat van de discussies met de VU-medewerkers die we begonnen zijn op 16 juni (bijeenkomst Tuinzaal met Rob Neutelings, programma-manager bedrijfsvoering), voortgezet hebben op 5 september (alternatieve opening met Ellie PaҼelsen, vakbondsfunctionaris, Dimitris Pavlopoulos, arbeidseconoom en Klara Boonstra, hoogleraar sociaal recht) en afgerond op 16 oktober (bijeenkomst over missers en risico̒s o.l.v. Ida Sabelis, docent organisatiewetenschappen).
Tempo en omvang onaanvaardbaar
In 2015 wil de VU 33 miljoen bezuinigen t.o.v. 2010. Een effici̫ntere bedrijfsvoering (gemiddeld 30% kostenreductie) levert 27 miljoen op. In het onderwijs moeten daar de voorwaarden voor geschapen worden: minder opleidingen, d.w.z. brede bachelors en masters die aan de instroomnorm voldoen. Dat levert ook nog eens 6 miljoen extra op. In de bedrijfsvoering verdwijnen 300 ̠ 400 arbeidsplaatsen. In 2012 worden de plannen gesmeed. Vanaf 2013 wordt aan de uitvoering gewerkt en uiterlijk 2015 dienen de bezuinigingen gerealiseerd te zijn. Van de 33 miljoen komt 7 miljoen weer terug in de vorm van nieuw beleid conform het instellingsplan.
In deze omvang en met dit tempo brengt de VU enorme schade toe aan de uitvoering van haar kerntaken en zet zij de kwaliteit van onderwijs en onderzoek op het spel. Een bezuiniging van 33 miljoen is geen noodzaak maar een keuze. Let wel: de zware ingreep op de bedrijfsvoering is alleen maar mogelijk door het onderwijsaanbod te verschralen: bredere bachelors en minder masteropleidingen. Uiteindelijk zijn onderwijs en onderzoek de dupe.
Risico̒s
Het grote risico is kortzichtigheid. Een efficintere bedrijfsvoering heeft niet het gewenste bezuinigingspotentieel, zeker niet op korte termijn. Pijnlijke keuzes worden ont묬lopen. Onuitvoerbare en ogenschijnlijke besparingen leiden op termijn tot hoge reparatiekosten en gemiste kansen. Ondertus̬sen wordt sociaal kapitaal (expertise en inzet van medewerkers) verkwist en weggegooid. Tegen dit scenario zal Abvakabo zich met hand en tand verzetten. Het ontvouwt zich als volgt.
De balans tussen afstoten van taken en slimmer werken raakt verstoord
Een omvangrijke bezuinigingsoperatie in te korte tijd verstoort de balans tussen het afstoten van taken en slimmer werken. Een slimmere bedrijfsvoering ontwerpen en realiseren kost te veel tijd, zodat onnodig veel taken afgestoten of op een veel lager niveau van dienstverlening uitgevoerd gaan worden.
Het onderwijsaanbod wordt verschraald
Een balans tussen de intensiteit van het onderwijs en de verwachte opbrengst is nodig. Maar nu wordt het onderwijsaanbod in hoge mate gerationaliseerd en gestandaardi-seerd. Met de beste kansen voor de ̑happy few. Dat is in strijd met het belang van het wetenschappelijk onderwijs voor de kenniseconomie en met de betekenis van onderwijs als cultuurgoed.
De werkdruk wordt tot het onmogelijke opgehoogd
Managers en zeker ook het CvB zullen een te laag niveau van dienstverlening niet accepteren en dus wordt de druk op medewerkers om in minder tijd hetzelfde te doen opgehoogd, hetgeen in de meeste werksituaties niet meer gaat.
Een te hoge prestatienorm maakt het personeelsbeleid a-sociaal
Managers raken gefixeerd op de optimaal presterende medewerker. De marge om te accepteren dat mensen beperkingen hebben, wordt minimaal. Al snel wordt richting de deur gewerkt. Maar de speurtocht naar het ideale team zal illusoir blijken te zijn. Zo ruim is de arbeidsmarkt niet, zo kneedbaar zijn mensen niet. En sociaal wanbeleid leidt tot hoge kosten, niet alleen ontslagkosten.
Werk over de schutting gooien wordt een soort overlevingskunst
Te hoge werkdruk tast de bereidheid om samen naar oplossingen te zoeken aan. De kunst is zoveel mogelijk werk bij een ander neer te leggen. Dat geldt voor diensten, afdelingen en medewerkers. De flexibiliteit en oplossingsgerichtheid van de werkorganisatie zal hieronder leiden.
Te veel uitbesteden leidt tot verlies aan controle
Een manier om te besparen is zoveel mogelijk uitbesteden. De duurzaamheid van deze besparingen zijn echter zeer discutabel. Een risico is te grote leveranciersafҬhanke-lijkheid. De noodzakelijke kennis om scherp aan te besteden en goed te monitoren wordt wegbezuinigd en leidt op den duur tot hoge kosten.
De vaste kern wordt verdrongen door ZZP-ers
Een ander gevaar is de toenemende inzet van ZZP-ers op kerntaken om de flexibele schil te vergroten en positie van vaste medewerkers zwakker te maken. Dit tast de stabiliteit en het zelfoplossend vermogen van de organisatie aan en is op langere termijn, als de schaarste op de arbeidsmarkt toeneemt, een dure oplossing.
Angst voor gedwongen ontslag verstoort de werkverhoudingen
Als de werkgever zich niet meer serieus inspant voor werkbehoud en sociaal beleid een sluitpost wordt, neemt onderlinge rivaliteit en opportunisme toe. De personeels-samenstelling wordt steeds meer bepaald door wie het makkelijkst ontslagen kan worden. Deze mechanismen verzwakken het collectief.
Onrealistische druk corrumpeert het management
Managers ontwikkelen zich tot goedbetaalde slavendrijvers die hun oor sluiten voor tal van rele bezwaren. Loyaliteit neemt af. Straf- en beloningsmechanis묬men krijgen de overhand. Dat tast het gezag van het management aan en doet afbreuk aan de corporate identityђ. De organisatie verliest haar samenhang.
Kansen
De kans is te ontdekken dat flexibiliteit het resultaat is van professionele zelfsturing, vetrouwen in individuele medewerkers en een coachend management. Investeren in medewerkers betaalt zich uit in kwaliteit en wendbaarheid.
Leer te veranderen
Een efficintere bedrijfsvoering is mogelijk. Een digitale werkomgeving zal op termijn tot aanzienlijke besparingen leiden. Maar tegelijkertijd stelt de realisatie daarvan hoge eisen. In de eerste plaats: creativiteit en praktisch vernuft bij het heront묬werpen van de bedrijfsprocessen. In de tweede plaats: veranderkundige vaardigheid. Realistische stappen zetten, draagvlak organiseren, eerst goed uitpro̬beren. In de derde plaats: investeringen in de infrastructuur. Abvakabo vindt dat de mogelijkheden van een digitale werkomgeving (het Nieuwe WerkenӔ) ten volle uitgebuit moeten worden, maar in een realistisch traject van ontwerp naar uitvoering.
Versterk professionele zelfsturing
Het Nieuwe Werken maakt medewerkers zelfstandiger. Het doet een groot beroep op hun gedrevenheid en hun vermogen het werk zelf te organiseren. Er ontstaat dan vanzelf meer flexibiliteit. Daarin ligt het vermogen om zich aan te passen. Niet in van bovenaf geleide bezuinigingsoperaties die aanzienlijke budgetkortingen moeten combineren met behoud van kwaliteit. Die leiden slechts tot nieuwe vormen van inefficiency. Van onderop werken kost tijd, maar leidt wel tot duurzame verbeteringen.
Kies voor een geloofwaardig management
Een organisatie die verandert heeft een sterk en geloofwaardig management nodig. Daarbij behoort de moed om nee te zeggen. Onmogelijke opdrachten tasten de geloof-waardigheid aan. Zeker als duurbetaalde externen als drukmiddel ingezet worden. Het management moet een duidelijke grens te trekken tussen wat onmogelijk is en wat lastig, natuurlijk ook risicovol, maar wel uitvoerbaar is. Dat versterkt hun gezag en motiveert hun medewerkers zich volledig in te zetten en er ook in moeilijke omstandigheden het beste van te maken.
Maak optimaal gebruik van ̑human capital
De VU moet verantwoordelijkheid nemen voor voortzetting van de professionele carriҨre van haar medewerkers. Geen gedwongen ontslagen, maar begeleiding van werk naar werk. Zeker naarmate medewerkers langer in dienst zijn en een groter deel van hun carrire verweven is met de VU. Of als ze door leeftijd of gebrek (aangepaste werksituatie) moeilijker bemiddelbaar zijn geworden. Ook het niet verlengen van tijdelijke contracten bij core-functies (taken die niet tijdelijk zijn) beschouwen we als gedwongen ontslag. Sociaal beleid maakt optimaal gebruik van 謑human capital. Dat laatste is hard nodig met het oog op de toekomst: een om demografische redenen steeds krapper wordende arbeidsmarkt.
Maak je sterk en doe mee!
In de medezeggenschap (ondernemingsraad, onderdeelcommissies) en in de belangen-beharting (sociale plannen, individuele bijstand) maken we ons sterk voor een koerswijziging. Als het CvB zich hardleers opstelt, mobiliseren we de medewerkers om met acties de druk te vergroten. Niet alleen op de VU en in het WO, maar ook in het brede verband van de publieke sector. Samen sterk voor publiek werk! Met een sterk netwerk en brede ondersteuning kunnen we het tij keren.
Abvakabo VU,
Ellie PaҼelsen, vakbondsfunctionaris
Jaap de Visser, voorzitter
November 2011.
