Sociaal plan reorganisaties FEW en OND
Nu is het moment om de werknemersorganisaties sterker te maken. Help mee en word lid. Je werk is het waard.
http://www.abvakabofnv.nl http://www.mijnvakbond.nl http://www.vawo.nl http://www.fbz.nu/
NIEUWSBRIEF
Stand van zaken onderhandelingen over Sociaal Plan voor de voorgenomen reorganisaties
bij de Faculteit Exacte Wetenschappen (FEW) en het Onderwijscentrum (OND) bij de VU
Op grond van uw CAO (art. 9.4) kunnen de werknemersorganisaties enerzijds en uw werkgever
anderzijds besluiten of voor een reorganisatie een aanvullend Sociaal Plan moet worden opgesteld.
Indien sprake is van ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor de medewerker is een aanvulling
op het sociaal beleid zoals dat vastgelegd is in de CAO (hoofdstuk 9) heel belangrijk. De
onderhandelingen over de inhoud van een Sociaal Plan vinden plaats in het Lokaal Overleg. Dat
voor medewerkers van FEW en OND sprake zal zijn van ingrijpende rechtspositionele gevolgen is
klip en klaar. Daarom zijn de werknemersorganisaties met uw werkgever in onderhandeling gegaan
over een aanvullend Sociaal Plan.
In eerste instantie hebben wij goede stappen gezet. Echter als het aankomt op het vastleggen van
belangrijke rechten op het gebied van inkomen, arbeidsmobiliteit en aanvullende FPU afspraken,
dan geeft uw werkgever niet thuis. Omdat die cht inhoudelijke afspraken voor ons zwaarwegend
zijn kan er wat ons betreft geen sprake van zijn dat nu juist de afspraken in het Sociaal Plan
zouden ontbreken. Uw werkgever heeft laten weten voet bij stuk te houden. Hierdoor komt er geen
aanvullend Sociaal Plan tot stand en blijven de voor u geldende afspraken beperkt tot slechts de
CAO artikelen.
Wat is ons voorstel voor het vervolg
Wij willen nu graag van u weten hoe u aankijkt tegen de huidige situatie. Deelt u de mening van de
werknemersorganisaties dat er betere afspraken moeten komen in een Sociaal Plan, of heeft u een
hele andere visie op de personele gevolgen van de reorganisaties? Daartoe organiseren de
werknemersorganisaties een bijeenkomst waar alle medewerkers van FEW en OND welkom zijn.
Wij zullen dan een toelichting geven op onze voorstellen over het Sociaal Plan. Daarna is er voor u
alle ruimte om ons te laten weten wat uw standpunten zijn.
Datum en tijdstip bijeenkomst
Dinsdag 8 november vanaf 09.30 in zaal 1A-05 van het hoofdgebouw.
Bespreekpunten
In de bijlage bij deze nieuwsbrief kunt u op hoofdlijnen lezen wat voor voorstellen de
werknemersorganisaties hadden voor een Sociaal Plan en op welke punten uw werkgever geen
aanvullende afspraken wilde maken voor haar medewerkers, voor u dus.
Wij hopen u in groten getale te ontmoeten op dinsdag 8 november!
Met vriendelijke groet,
Gijsbert Boggia, bestuurder Abvakabo FNV
Bart Schnoor, bestuurder CNV Publieke Zaak
Bep Wayenberg, bestuurder VAWO
Brigitte Sprokholt, onderhandelaar arbeidsvoorwaarden AC/FBZ
Sociaal Plan, verschillen tussen inzet gezamenlijke werknemersorganisaties
(wnos) en uw werkgever (VU);
Salarisgarantie
Wanneer een medewerker t.g.v. reorganisatie een andere passende functie accepteert
om gedwongen ontslag te voorkomen en die functie is lager ingeschaald dan de
oorspronkelijke, dan zijn wnos van mening dat de mogelijke uitloop in de salarisschaal
van de oorspronkelijke functie moet worden gecompenseerd. In de publieke sector is het
zeer gebruikelijk om een dergelijke salarisgarantie te geven, de VU weigert deze afspraak
te maken.
Օ Compensatie voortijdige pensionering
Wanneer oudere medewerkers bereid zijn om eerder met pensioen te gaan zodat hun
werkplek beschikbaar komt voor een jongere collega, dan ondervinden zij daar
substantieel nadeel van. Een gedeeltelijke compensatie daarvan is niet minder dan
eerlijk. Wnos willen dat de nog te betalen pensioenpremie voor rekening van de
werkgever komt en dat een gedeelte van de zogenaamde ґdoorwerkpremie wordt
gecompenseerd. De betreffende oudere medewerker loopt immers een groot financieel
voordeel mis als hij die premie niet ontvangt. De door de VU voorgestelde regeling stelt
nu te weinig voor en helpt dus niet het boventalligheidsprobleem op te lossen.
Periode voor scholing om boventallige geschikt te maken voor nieuwe
functie
Werkgevers notities staan vol van mooie plannen om medewerkers te scholen, te
ondersteunen bij een goed vervolg van hun carrire. Als vastgesteld is dat een
boventallige medewerker nog niet geschikt is voor een nieuwe functie, maar dat wel in
(bijvoorbeeld) 8 maanden kan bereiken door bij- of omscholing, dan vindt de VU dat te
lang duren. Men wil een uiterste grens van maximaal 6 maanden. De wnos vinden dit
veel te karig.
Օ Vertrekregeling
Een boventallige medewerker die zelf vertrekt en daardoor het boventalligheidsprobleem
helpt oplossen, krijgt bij reorganisaties vrijwel altijd een financile compensatie. Voor
zon vertrekregeling vinden wno뒒s een aantal maanden salaris van 15 redelijk. Zeker
omdat vaak sprake is van lange dienstverbanden en relatief hogere leeftijden. Uw
werkgever wil niet verder gaan dan een maximum van 12 maanden. Ook dit vinden
wnos te karig.
Tijdelijke medewerkers
Steeds vaker worden medewerkers slechts tijdelijk aangesteld. Dat leidt tot een
toenemende (rechts)onzekerheid voor betrokkenen. Ook zaken als gezinsopbouw,
aanvragen hypotheek enz. enz. komen daardoor in de knel. Ook bij de VU krijgen steeds
meer mensen slechts tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Mede om die reden vinden de
wnos het niet meer van deze tijd om tijdelijke medewerkers niet onder de werking van
een Sociaal Plan te laten vallen. De VU wil afspraken voor tijdelijke medewerkers maar
op een zeer beperkt aantal onderdelen maken. WnoՒs vinden de voorstellen van de VU op
dit gebied veel te beperkt.
Mobiliteitsondersteuning, begeleiding van werk naar werk
WnoҒs hebben diverse maatwerkafspraken voorgesteld, waardoor medewerkers beter van
werk naar werk begeleid kunnen worden. Dat kan zijn een detacheringsconstructie, maar
ook een afspraak dat men recht kan hebben op een restant herplaatsingstraject als een
nieuwe baan buiten schuld van de medewerker voortijdig wordt beindigd. Dat kan ook
zijn het opschuiven van de ontslagdatum bij moeilijk bemiddelbare medewerkers of een
meer uitgebreide ondersteuning bij de start van een eigen bedrijf, enz. De VU wilde
hierover geen afspraken maken die voor de werkgever bindend zijn. Bij die zogenaamde
kan둒 in plaats van zalђ bepalingen is de medewerker te afhankelijk van de werkgever en
kan dus in onvoldoende mate via maatwerk de kansen op ander werk vergroten. Wnos
vinden dat ook hier de VU de met ontslag bedreigde medewerkers meer tegemoet had
moeten komen in Sociaal Plan afspraken.
