Uit de praktijk van Ellie Pauëlsen
In deze rubriek worden vragen van leden aan de vakbondsfunctionaris voorgelegd.
De zaken die aan de orde komen spelen niet op dit moment, dit ter bescherming van de leden, tevens
betekent dit situaties niet meer geheel kloppen met de huidige CAO.
Bevordering
Een werkneemster vertelde na een goede beoordeling er een periodiek bij gekregen te hebben. Ze had op de
vaste periodiekdatum ook een periodiek gekregen. Na de afronding van haar promotieonderzoek heeft ze
gevraagd om een schaalverhoging, maar ze kreeg weer een periodiek. Nu heeft ze een opnieuw een
beoordelingsgesprek gehad en nog steeds is de leidinggevende onverdeeld tevreden over haar. Ze wil nu toch een
schaal hoger. Hoe pakt ze dat aan.
Ze voldoet aan alle gestelde eisen die nodig zijn voor de volgende schaal. Haar leidinggevende kan een
bevorderingsvoorstel indienen bij het bestuur van de faculteit samen met de goede beoordeling. Na goedkeuring
wordt dit doorgestuurd naar de personeelsadviseur ter beoordeling en uitvoering. Het is geen automatisme dat je
het krijgt, als je al eerder een extra periodiek hebt gehad.
Bevordering 2
Een andere werknemer heeft een vraag over het bevorderingsbeleid. Al langere tijd werkt deze werknemer als
interim-leidinggevende en nu wordt de functie eindelijk officieel ingevuld. Er is een interne sollicitatie procedure
gestart en na onvoldoende reacties is er extern geworven. De procedure duurt echter erg lang met daarbij de
onzekerheid van meerdere gegadigden. De werknemer wil duidelijkheid over de procedure en over zijn positie.
Moet betrokkene reageren dat het niet volgens de interne regels gaat of wordt daarmee zijn positie geschaad?
Uit de functiebeschrijving blijkt dat de werknemer officieel is aangesteld als interim leidinggevende, echter
zonder het bijbehorende salaris. Wel heeft hij eenmalig een toeslag ontvangen. Het is dus raadzaam te vragen
waarom men zich niet aan de procedure houdt. Hij heeft voorrangsrechten bij de interne sollicitatieprocedure.
Dit betekent niet dat hij automatisch wordt benoemd. Als hij ten onrechte wordt afgewezen kan hij in beroep
gaan. Zijn situatie is wezenlijk anders dan bij werknemers die met ontslag bedreigd zijn. Hij heeft recht op een
waarnemingstoelage voor de gehele periode.
Uiteindelijk wordt de werknemer, nadat er een assessment-training is gedaan, afgewezen en behoudt hij een
waarnemende functie. Alles wordt vastgelegd en de toelage wordt structureel toegekend.
Universitair Functie Ordenen
Op enig moment werd er binnen de universiteiten gewerkt aan de invoering van een nieuw systeem. Dit systeem
van functie ordenen (UFO) (Universitair Functie ordenen) kwam in de plaats van het oude
functiewaarderingssysteem. Zowel de functies voor het wetenschappelijk als het ondersteunend personeel
werden opnieuw beschreven. Deze beschrijving heet functieprofiel en krijgt een functietitel als: universitair
docent, secretaresse of beleidsmedewerker. Het functieprofiel is een compacte beschrijving van een functie,
alleen de hoofdlijnen staan vermeld. Concrete afspraken over de werkzaamheden die je uitvoert in een bepaalde
periode staan er niet in. Die moeten door de leidinggevende en de medewerker individueel worden gemaakt.
Na het maken van de functietitel is de zwaarte, het niveau van de functie bepaalt. De zwaarte wordt uitgedrukt in
een salarisschaal. In de functie van secretaresse bijvoorbeeld kun je dan secretaresse 3 of secretaresse 4 zijn.
Secretaresse 1 is hoger ingeschaald dan secretaresse 4. Dat geldt ook voor andere functies, hoe hoger het getal,
hoe lager de schaal. Het was de bedoeling dat er niet te veel zou veranderen in de salarisschaal waarin je zat.
Toch was het niet te vermijden dat het in een aantal gevallen toch anders zouuitpakken. In het geval dat er een
lagere salarisschaal dan je nu hebt, is gekoppeld aan je functieprofiel dan heeft dat voor jou als zittend
personeelslid geen gevolgen. Wel voor degenen die na jou in dienst komen. Voor jou geldt een zogenaamde
garantieregeling. Werd de functie hoger gewaardeerd dan kan dat betekenen dat je doorgroeimogelijkheden hebt
in dezelfde functie, of je mag een salarisverhoging verwachten met terugwerkende kracht vanaf 1 april 2003.
Als het nieuwe systeem helemaal is ingevoerd en iedereen is ingedeeld en daar wel of niet tevreden over is (er
zijn bezwaren procedures) dan komt weer de vraag: “Kan ik een bevordering krijgen?”
Bij de invoering van UFO geldt een garantie voor het behoud van carrièreperspectief. Je behoudt uitzicht op
verdere doorgroei binnen de salarisschaal waarin je zat als je uiteraard goed genoeg functioneert. Ook een
toegezegd perspectief op bevordering naar een hogere schaal blijft behouden. Je moet wel kunnen aantonen dat
de bevordering je formeel in het vooruitzicht is gesteld, persoonlijk of op basis van een algemene regel.
In het nieuwe systeem van beschrijven van de functies is het zo gedaan dat er later competentieprofielen en
resultaatafspraken aan gekoppeld kunnen worden. Daardoor krijg je een helder zicht op je loopbaan en wat er
nodig is om een volgende loopbaanstap te zetten
Op basis van de beschrijvingen en afspraken kun je dan functioneringsgesprekken of resultaat - en
ontwikkelgesprekken voeren. Er zijn dus mogelijkheden om in de functie verder te groeien en je te ontwikkelen.
Beoordeling
Een werknemer krijgt een beoordelingsgesprek waarbij het beoordelingsformulier al eerder is ingevuld en waar
de medewerker zich totaal niet in kan vinden. Eerst wordt nagegaan of de beoordelingsprocedure zorgvuldig is
verlopen. Werknemer is 25 jaar in dienst en 5 jaar geleden voor het laatst beoordeeld met een zeer positief
resultaat. Nu is er sinds 5 maanden een nieuwe leidinggevende die op alle onderdelen een slechte beoordeling
geeft en geen informanten heeft geraadpleegd. Tijdens het gesprek wordt gezegd dat de werkzaamheden beter
moesten en dat grieven schriftelijk opgestuurd konden worden. Na bezwaar gemaakt te hebben tegen de
procedure en de inhoud van de beoordeling wordt er in een gesprek gezegd dat er geen plaats meer is voor de
werknemer. Er blijkt een kleine reorganisatie aan te komen waarvoor een plan gemaakt is. Dit is nog niet
definitief maar hierin is geen plaats voor de werknemer. Er wordt direct gesproken over herplaatsing en
voorkeursbehandeling, binnen de VU maar niet binnen de faculteit. De regelingen bij reorganisaties zijn van
toepassing, wordt nog meegedeeld. Alles wordt op schrift gesteld en de werknemer wil weten wat zijn rechten
zijn en of je zomaar in een reorganisatieproces meegenomen kan worden, en kan een leidinggevende dat zomaar
beslissen?
Ten eerste kun je in een reorganisatieproces niet zomaar mensen kwijt die niet naar wens functioneren. Daar zijn
andere procedures voor. Dus bijvoorbeeld beoordelinggesprekken. Bij afvloeiing van personeel door
reorganisaties wordt er een volgorde vastgesteld door de werkgever in overleg met de vertegenwoordigers van de
vakbonden. Hierin staat dat bijvoorbeeld eerst de vacatures niet meer opgevuld worden en vervolgens mensen
vrijwillig weg kunnen met een bonus als zij ruimte bieden voor mensen die anders ontslagen zouden moeten
worden. Dan zijn er mogelijkheden om met een FPU regeling te gaan die gunstiger is dan normaal gesproken en
vervolgens worden mensen boventallig volgens van te voren vastgestelde criteria. Een leidinggevende kan dus
niet in zijn eentje beslissen dat iemand die hem niet aanstaat er uit moet. De rechten van een werknemer zijn
vastgelegd in de CAO en in de Wet. Ten aanzien van de beoordeling zijn er procedures die vastgelegd zijn in
samenspraak met de OR en gelden voor al het personeel.
In deze kwestie is er bezwaar gemaakt tegen het niet plaatsen in de eigen afdeling. In een gesprek is een claim
gelegd op de eigen functie. Vervolgens kwamen overplaatsing en ontslag met een uitkering ter sprake. We
bleven bij de claim van eigen werk opeisen en reorganisatieplan herzien. De werkgever bleef bij het plan zoals
het er lag. Veel heen en weer gesprekken volgden met als resultaat een financiële regeling en uiteindelijk is de
werknemer gedetacheerd naar een andere faculteit.
Beoordeling 2
Een werknemer komt langs en vertelt dat hij een brief heeft ontvangen waarin een beoordeling aangekondigd
wordt en hij verzocht wordt allerlei bescheiden op te sturen. Deze werknemer werkt op dat moment 19 jaar aan
de VU en heeft nog nooit een beoordeling gehad. Hij heeft als reactie een brief opgesteld met daarin de
opmerking dat een functioneringsgesprek meer op zijn plaats is. Zijn vraag aan mij is of hij deze brief kan
versturen. Hij heeft het gevoel dat dit beoordelingsgesprek een eerste stap is om hem eruit te werken.
Een beoordelingsgesprek kun je niet weigeren. Als er nog nooit of al lang geen functionerings- of
beoordelingsgesprekken gevoerd zijn is het prettiger als met een functioneringsgesprek wordt begonnen. Naar
aanleiding van zijn angst dat naar een ontslag toegewerkt wordt kan hij uitzoeken of hij de enige is die een
beoordeling krijgt. De brief van de leidinggevende is een vraag om medewerking. Een beoordeling kan
plaatsvinden zonder zijn medewerking. In zijn brief kan hij dus niet stellen “het niet passend te vinden”. Verder
is de brief constructief. Hij kan proberen wat tijd te rekken zodat hij wat meer tijd heeft voor het verzamelen van
de stukken.
De beoordeling is goed verlopen.
In de CAO NU Hoofdstuk 6 vindt je artikel 6.7 over de “Beoordeling” en 6.6 over het “Jaargesprek”. Hierin
komt het functioneren ter sprake. Dat is een gesprek dat jaarlijks wordt gevoerd tussen de werknemer en zijn
direct leidinggevende. De werkgever stelt is overeenstemming met de OR regels op over de wijze waarop dit
gesprek gevoerd wordt. Met inachtneming van het functioneren in het afgelopen tijdvak worden afspraken
gemaakt hoe de werknemer in een toekomstig tijdvak zijn functie zal vervullen en onder welke voorwaarden dit
zal geschieden. Er wordt aandacht besteed aan de voorziene loopbaan- en persoonlijkeontwikkeling en de daarbij
noodzakelijke scholing alsook de termijnen waarbinnen deze gerealiseerd zal worden.
Een functioneringsgesprek is dus toekomst gericht.
Bij een beoordeling gaat het om de wijze waarop een werknemer zijn functie heeft uitgeoefend en over zijn
gedragingen tijdens de uitoefening van die functie over een bepaalde periode. De bespreking van de beoordeling
met de werknemer vindt plaats volgens regels die door de werkgever in overeenstemming met de OR zijn
opgesteld. Tijdens dit beoordelingsgesprek kan de werknemer zijn mening kenbaar maken alvorens de
beoordeling vastgesteld wordt. De werknemer is verplicht het beoordelingsformulier voor gezien te tekenen. In
het beoordelingsformulier zijn tenminste de hoofdzaken vermeld van hetgeen bij de bespreking van de
beoordeling is gezegd. De beoordeling is dus een terugblik. Een slechte beoordeling dient altijd gepaard te gaan
met afspraken hoe het een en ander verbeterd kan worden. Twee slechte beoordelingen kunnen een reden zijn
voor ontslag. Bij beoordelingen is een klachtenregeling van toepassing. Bij een slechte beoordeling is het dan
ook zinvol te kijken of je het eens met de uitslag. Het betreft hier zowel de procedure die gevolgd is als wel de
inhoud van de beoordeling.
Arbeidsomstandigheden
Een werkneemster vroeg of er regels zijn ten aanzien van de werkruimte. In haar situatie was het ze geregeld dat
de werktafels en schrijftafels voor literatuuronderzoek in één ruimte stonden. Ook het werkoverleg vond in deze
ruimte plaats. De werkruimte was een laboratorium en zij vroeg zich af of werken, lezen en vergaderen wel
mocht in een laboratorium.
Navraag bij de Arbo-dienst leverde op dat er wel artikelen waren die zaken beschreven, maar deze gingen niet
direct over laboratoria.
Vervolgens heb ik geïnformeerd bij het Arbo Steunpunt ABVAKABO. Daar kregen wij als antwoord dat
leestafels in laboratoria niet zijn toegestaan. Alleen tafels voor resultaten van experimenten zijn geoorloofd. Dit
was vastgelegd in een besluit en dat besluit was op te vragen bij de arbeidsinspectie, onder de naam:
“Veiligheidsbesluit Fabrieken en Werkplaatsen” P130-1 Veiligheid en Hygiëne in de Arbo Raamwet bij AMVB.
Met deze informatie kon werkneemster de juiste weg bewandelen en is er voor een andere oplossing gekozen.
Vaste arbeidsovereenkomst
Een andere werknemer heeft tijdens de sollicitatieprocedure, die uit 3 gesprekken bestond, besproken dat hij een
arbeidsovereenkomst zou krijgen voor onbepaalde tijd en tevens werd gezegd dat de komende reorganisatie voor
hem geen gevolgen zou hebben. Dit was voor de sollicitant reden om door te gaan met de sollicitatieprocedure.
Hij had nog twee opties op banen elders. Eenmaal in dienst kreeg hij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd. Hij is het hier niet mee eens vanwege de mondelinge toezegging.
Ik heb hem voorgesteld via zijn leidinggevende en personeelszaken hier alsnog om te verzoeken. Mocht dat tot
niets leiden dan kan een bezwaarprocedure gevolgd worden bij het College van Bestuur en uiteindelijk de
Commissie van Beroep. Een maand later liet de cliënt weten dat hij een nieuwe arbeidsovereenkomst zou
krijgen. Zodra dat binnen is zal hij langs komen. Een paar weken later komt hij langs met de mededeling dat het
toch een arbeidsovereenkomst wordt voor één jaar en daarna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Zodra hij iets in handen heeft komt hij het laten zien. Hij krijgt een brief met bevestiging van het gesprek. Het is
echter niet juist weergegeven. Dus gaat hij met de brief naar zijn leidinggevende om te verzoeken hem een
arbeidsovereenkomst te geven volgens hun afspraak. Dit wordt niet gehonoreerd.
Dan schrijft de cliënt een brief met alles erin, afspraken, data, mutatieformulier, zijn gezichtspunten en de
mededeling dat hij in Beroep wil gaan. Er wordt niets gewijzigd aan de inhoud. De cliënt meldt dat hij naar de
vakbond zal gaan. Meteen wordt er een afspraak gemaakt voor een gesprek. Er komt een nieuw voorstel,
bestaande uit een verlenging van een jaar en een verhoging van het salaris met één schaal. Terwijl we wachten
op de schriftelijke bevestiging, hij is inmiddels 9 maanden in dienst, hoor ik dat hij aan het solliciteren is. Hij wil
een schadevergoeding van de VU vanwege carrièreschade. Hij is uitgeselecteerd voor de nieuwe baan en besluit
deze te nemen. Vervolgens maakt hij een ontslagbrief, een brief voor het College van Bestuur, om hen te
informeren. Daarna gaat hij naar de stafmedewerker van het regiokantoor ABVAKABO om te bepalen wat zijn
kansen zijn voor een eventuele schadevergoeding.
Vaste arbeidsovereenkomst 2
Een andere werknemer heeft voor 0,4 fte een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en voor 0,2 fte een
tijdelijke baan. Deze 0,2 fte wordt tijdelijk verlengd vanwege het slechts tijdelijk beschikbaar zijn van financiële
middelen. Dit lid wil graag dat de 0,2 fte omgezet wordt in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd.
Ik heb uitgelegd dat er in de CAO bepalingen zijn opgenomen op welke gronden je een tijdelijke
arbeidsovereenkomst kunt krijgen, hoe lang je mag werken op zo’n tijdelijk contract en wanneer je rechten gaat
opbouwen. Dit heeft enerzijds te maken met het soort werk, de financiën en anderzijds met de tijd die je
doorbrengt in zo’n contract. In de regel kun je stellen dat je in een functie als secretaresse, die werkt voor de
vaste staf, dus geen project of ter vervanging van een zieke, je hooguit 3 jaar een tijdelijke arbeidsovereenkomst
kunt hebben. Als daarna je contract verlengd wordt, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan
voor onbepaalde tijd.
Voor het wetenschappelijk personeel en project medewerkers gelden andere tijden en regels.
Van belang is ‘wie betaalt de salariskosten’, hoe lang ben je in dienst, hoeveel verlengingen heb je gehad na je
eerste contract? Ook of je intern van functie en werkplek bent veranderd kan meespelen. Dus op het moment dat
de einddatum van je contract inzicht komt, moet je dus kritisch kijken naar je arbeidsovereenkomst. Onder welk
artikel uit de CAO NU deel 2 je bent aangenomen en welke mogelijkheden van verlenging of vaste
arbeidsovereenkomst voor jou van toepassing zijn.
Het lid dat zich met de vraag tot mij wendde heeft een brief geschreven aan de leidinggevende en na verloop van
tijd is haar 0,4 fte vaste baan omgezet in 0,6 fte.
Verlenging
Een andere kwestie betrof een AIO die reeds een half jaar verlenging had gehad en waarvan het contract
binnenkort zou aflopen. Twee maanden voor afloop van het AIO contract had de AIO een arbeidsovereenkomst
gekregen voor een deel van de werktijd. Voor de resterende tijd moest een uitkering aangevraagd worden. De
afdeling personeelszaken (PZ) wilde een volledige uitkering en een verrekening met de resterende inkomsten. De
hoogleraar wilde een contract voor enkele jaren, dit was echter niet schriftelijk bevestigd. De AIO wilde
duidelijkheid over zijn positie. Afgesproken met de AIO in ieder geval de uitkering veilig te stellen. Als hij kan
aantonen dat hij al enkele maanden werk verricht anders dan volgens AIO contract kunnen we onderhandelen.
PZ komt met een voorstel hem te ontslaan en na twee maanden weer aan te nemen. (In toenmalige CAO telde
AIO tijd mee voor de lengte van een vast dienstverband). In allerlei officiële stukken was aan te tonen dat AIO al
werkzaamheden had verricht en ook ingepland was voor een langere periode. Intern in de faculteit is een en
ander besproken en de uitkomst was negatief. Wat nu?
Zo snel mogelijk een uitkering aanvragen en inschrijven bij het Arbeidsbureau (nu CWI). Zonodig kan dat
teruggedraaid worden. Als het niet terug gedraaid wordt, worden de inkomsten uit arbeid verrekend. Weigeren
dit werk te doen kan gezien worden als weigeren van passend werk, waardoor een korting of uitkering kan
ontstaan. PZ wil niet meewerken aan constructie van ontslag en twee maanden later weer in dienst nemen. Geeft
juridisch problemen. Voorstel is helemaal geen baan aanbieden. De hoogleraar wil er alles aan doen hem te
behouden. De AIO wil geen nare sfeer, hij moet tenslotte nog promoveren. Door de werkzaamheden tijdens AIO
schap heeft hij niet aan zijn dissertatie kunnen werken en door toezegging van werk heeft hij niet gesolliciteerd.
Na nogmaals gesprekken te hebben met PZ komt er toch een voorstel voor een arbeidsovereenkomst van ruim
een jaar. Zo worden geen termijnen overschreden die rechten geven. Uiteindelijk verzoekt de hoogleraar een iets
langere periode dan ruim een jaar en dit wordt door PZ gehonoreerd. Weer zijn er vele vragen van de AIO die
niet allemaal beantwoord kunnen worden. Soms is het beter te wachten tot zich echt zo’n situatie voordoet. De
opstelling van de arbeidsovereenkomst is niet geheel juist maar dat is van later zorg. Ondertussen zijn er CAO
onderhandelingen gestart waarbij artikelen over de individuele arbeidsovereenkomst veranderen. Gevolg is dat
AIO tijd niet meer mee telt bij de duur van een tijdelijk contract. Na een half jaar treedt de CAO in werking. Na
afloop van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgt hij een verlenging voor enkele maanden en is er nog een
verlenging van enkele jaren mogelijk. Hoogleraar wil weten hoe het nu juridisch allemaal zit. Volgens de
vakbond heeft hij recht op een vast dienstverband op grond van de oude CAO. Van die periode is zijn contract.
De AIO heeft inderdaad zijn vaste arbeidsovereenkomst ontvangen omdat de periode van tijdelijke dienst ruim
overschreden was.
Interne sollicitatie
Een werkneemster heeft intern gesolliciteerd op een vacature. Ze is geselecteerd en wordt voorgedragen voor de
nieuwe functie. De faculteit wil dat betrokkene binnen 2 maanden begint maar hebben nog geen schriftelijke
bevestiging gestuurd. De vraag is nu of betrokkene haar huidige functie al moet opzeggen. Ze krijgt nog een
assessment-test en wil weten of dit gebruikelijk is en of de uitslag van doorslaggevende aard is. Ze denkt zelf dat
dit niet het geval is omdat al gezegd is dat zij de baan krijgt. Betrokkene wil weten of ze mee moet werken aan
de test en heeft nog vragen ten aanzien van een proeftijd van een jaar en de opzegtermijn.
Met de opzegtermijn kan soepel omgegaan worden als ze dit van tevoren bespreekt met de personeelsadviseur.
Er hoeft dan geen sprake te zijn van echt opzeggen omdat ze de VU niet verlaat, maar overgaat naar een andere
faculteit. Ze beëindigt dan de werkzaamheden bij de ene werkplek en zet ze voort bij de andere. Vooralsnog kan
ze beter wachten met kenbaar maken dat ze weggaat tot ze daadwerkelijk een schriftelijke bevestiging heeft dat
ze de baan krijgt. De assessment-test kan ze niet weigeren. Het is niet gebruikelijk dat voor de functie die ze gaat
bekleden deze testen worden afgenomen, maar als daar behoefte aan is dan kan dat.
Een proeftijd van een jaar is wettelijk niet toegestaan. Als de faculteit een proefperiode wil inlassen, kan er
gedacht worden aan een detachering. Het is mogelijk om te vragen of ze een half jaar gedetacheerd kan worden.
Dit heeft als voordeel dat op de nieuwe werkplek gekeken kan worden of zij de juiste persoon is voor het werk
dat ze moet gaan doen. Het is tenslotte meer verantwoordelijk werk, een stapje hoger op de ladder. Voor haarzelf
heeft dit het voordeel dat als ze niet voldoet in de functie, ze niet meteen haar baan kwijt is. In dit geval moet
ook de oude werkplek bereidt zijn hieraan mee te werken. Ook hier is het weer van belang de personeelsadviseur
erbij te betrekken.
Ten aanzien van het salaris dient zij rekening te houden met een aanloopschaal. Op dit moment heeft zij nog niet
de top van haar schaal bereikt. Bij de start van de nieuwe functie krijgt ze er wel een periodiek bij en zal na een
jaar met een goede beoordeling beloond worden in de schaal die past bij de functie. Ze kan bespreken met de
leidinggevende dat indien de uitslag van de assessment-test positief is dat ze er dan een extra periodiek bij krijgt
en als de uitslag uitstekend is ze direct naar de hogere schaal gaat.
Ons lid heeft de baan gekregen. De uitslag van de test was voldoende en ze heeft één periodiek erbij gekregen.
Ze is na twee maanden over gegaan zonder proeftijd of detachering en heeft haar vaste dienstverband behouden.
Ellie Pauëlsen
24-02-2006
